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第二百八十五章 业绩考核(1 / 2)

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林风发现,当公司上了规模之后,真的很多东西不是他所刻意去规划或者控制的了。

风行在内外双重创新激励机制的推动下,就像一台加满油的机车,正在快速的向着巨无霸的行业巨头方向疾驰而去。

短短半年的时间,数以千计的网站和近万名开发者通过了FF开放平台的审核,接入FF体系。

其中最优秀的一款开发者上线的休闲游戏,在接入了FF游戏平台后,一个月的分成款已经超过了千万级别。

在内部,不断有新的创新出现,除了之前的FF安全医生之外,基于FF的“FF课堂”(教育)、“FF迷你新闻”(头条)、“FF云盘”(云服务)、“FF宝宝”(母婴)、“FF输入法”等等诸多的产品从基层冒了出来。

这些小团队研发的产品,都非常有竞争力,借助FF的平台优势,很快进入了行业前列的地位。

这次因为要搬进新总部,林风决定,在风行和梦龙两家公司进行了一次全员范围的业绩考核,并根据考核结果,进行了一次大规模的人员晋升和调整。这样,在搬进公司新总部之后,各个部门都会有一个全新的局面。

这也是公司发展到一定规模之后必要的举措。

让优秀的人晋升,并淘汰那些不符合公司要求的人。

到了风行这个规模的公司,有时候真的是慈不掌兵,为了防止大公司病,必须让员工始终保持斗志和激情,业绩考核就是其中重要的手段。

这次大规模的考核和晋升调整,由董办发起,战略决策委员会和战略管理执行委员会审议,行政人事部提报,进行了为期一周的内部考评。

这是风行建立以来,尤其是企业文化建立以来最大规模的一次集中考核和人员调整,在林风提出这个想法之后,董办和行政人事部一起讨论了很久,才确定了本次业绩考核的标准和流程。

考核范围:公司副总裁以下,全员。

考核原则:本次考核分成两部分,50%价值观(文化认同)+50%业绩(创新及KpI)。

这样以来,对人员的考核标准就分成了三个等级。

第一等“优秀”:既有业绩,又有价值观。其中又分为杰出(5分)、持续一贯的超出期望(4.5分)、超出期望(4分)三个分值。这部分人将进行晋升。

第二等“良好”:业绩达标,价值观基本符合。其中又分为符合期望(3.75分)、需要提高(3.5分)、需要改进(3分)三个分值。这部分人根据情况不同,虽然不晋升,但可以进行奖金激励或者培训提高,进入人事部的观察名单。

第三等“较差”:业绩不达标,价值观不符。就不合格(2.5分)一个分值。这部分人员将进行末位淘汰,这些人可以自己申请转部门(如果没有部门接受将被开除。)或者直接劝退。

考核的通知下达之后,两家公司里顿时一片兵荒马乱。

风行可以说是一家非常好的公司,公司福利待遇好,在行业里地位也高,如果考核不达标被劝退,就太没面子了。

一时间整个公司人员的精神面貌都变得积极主动起来。

对此林风也是无奈,他也是当过员工的,对业绩考核这种东西也深恶痛绝,但是要管理这么大的公司,始终保持员工的竞争意识,保证公司的新鲜血液流动和进步,这种业绩考核确实是有效的。

甚至,这种全员规模的业绩考核,还应该形成惯例,每年都要在年底的时候搞一次,这样才能保证公司始终有人才出来。

至于那些不合格被淘汰的人,林风也没有办法。

感情上,每一个员工都是他的财富,但公司运营不是过家家,有进有出才是常态。

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