第180章 巧妙答复,展现实力(1 / 2)
上来就谈卢主任,这是小帅万万没想到的。
但转念一想,眼前的可是王部长,他无需了解基层人员的状况。
他只要知道,卢主任这个部门负责人,干得是好还是坏,在别人眼中又是怎样的评价,这就够了!
所以王部长这人不简单,他明白“火车跑得快、全靠车头带”的道理,他是一个不错的管理者。
小帅扭捏说:“卢主任挺好的,对新人很照顾,对大家也很和善。”
王部长面不改色,依旧微笑:“讲讲他平日的工作情况。”
“工作挺上心,稿件也认真指导,新闻制作方面,把关也很严格。”小帅都往好了说。
“可我怎么听说,老卢喜欢听下面人溜须拍马?喜欢工作期间擅离职守,去忙自己的私事?喜欢乱改稿件,给下面人找麻烦?”
王部长笑着,又说:“当然,我只是听说。你比较实在,也是我招进来的,我更相信你。而且你放心,今天的谈话,不会有第三个人知道。”
这都是老套路了,小帅在校台的时候,找人谈话也用过。
所以小帅很从容地回答:“领导,我平时更注重工作,想着怎么把活儿干得更好,并不关注这些。但我可以跟您保证,我从没围着卢主任拍马屁。”
“那好吧,你的这种工作态度,是值得肯定的。”王部长点头,想了一下说:“那咱就谈工作,你觉得台里人员,在工作上都有哪些不足之处?”
“一个部门的工作好坏,不能单看个体,而是要看整体、看宏观。如果制度严明、规则有序、管理得当,那么个体就会从中受益,会跟着整体的惯性,提升实力。”
这是小帅最擅长的地方,他本就有管理经验,再加私下里,做了那么多“企业管理”方面的精品课程,所以对这种问题,他可以侃侃而谈。
“如果制度混乱、管理失当、没有明确的目标,就算再优秀的个人,处在这样的环境里,也无法发挥自身优势。所以部门业绩的好坏,要看能否挖掘每个人的潜力,发挥个人擅长的优势。再就是有没有一个好的‘制度考核’和‘激励机制’。”
“哟,这话能从你嘴里讲出来,不简单呀!”王部长眼神亮了,他越发觉得自己,当初真的捡了块宝儿。“那你讲讲,目前台里的考核制度,是好还是坏?”
小帅想了一下说:“好坏我不敢下定论,但是很混乱。虽然大家每天都填写工作汇报,可有人写得多、有人写得少。有人干了重要的活儿,只是简单提一下;有人一天没怎么干活,却想方设法,给自己罗列了一大堆工作业绩。”
又说:“这样就造成一个问题,会干的不如会说的,仅凭工作汇报,并不能准确反映每个人的能力和贡献。”
“有点意思,这个问题我也意识到了。”王部长认同地点点头,又问:“那你觉得该怎么办?”
“不复杂,就按节目质量来评级。每次做节目,卢主任要审,您也要审,在审核的过程中,设立‘A、B、C、D’四个等级。新闻质量最佳的评A,较好的评B。每期都评一次,如此统计下来,孰好孰坏,月底一总结,就全出来了。”
小帅想了想,又说:“表现好的,给予激励;表现差的,是扣工资还是末位淘汰,由领导您定。如此,大家既有危机感,也有升职加薪的奔头,那么整体的工作效率和质量,就会大大提高。”
王部长点头:“不错,规则清晰明朗,别人一看就能明白。但有个问题,如果领导存在私心,评分不公正怎么办?”
小帅笑道:“那不还有您部长坐镇嘛!卢主任打分不准,您可以给矫正。如果主任处事不公、夹杂私心,那他也不是合格的领导者,您自有公断。”
“那如果我夹带私心呢?”王部长半开玩笑。
“您是部长,与基层员工隔了主任、副部长两个层级。这种等级上的隔离,注定您不会夹私。除非台里有您的亲戚朋友,这个另说。”
小帅的这番话,使王军心里产生了一股冲动,他真想立马就把小帅提上来,让他担任更重要的职位。